不能证明员工违纪，公司解除劳动合同违法

案件事实

陈某于2010年9月20日入职信托公司，2018年4月16日信托公司以陈某不履行岗位职责、长期旷工，免去经理职务，转入待岗，且与信托公司发生了劳动仲裁争议。此后信托公司向陈某发出上班通知，通知陈某于2018年12月21日前到公司人力资源部，陈某收到上班通知后，于2019年1月21日返岗。

陈某主张2019年1月21日之后正常出勤上下班打卡。信托公司辩称陈某上下班打卡后，经常脱岗不在工位。信托公司提供了2019年11月26日至12月11日期间监控视频导出数据，证明陈某脱岗的事实。陈某不认可导出数据截图，主张信托公司不给陈某安排工作，不开通OA办公系统，不让陈某进入微信群，陈某有时不在工位但是均在办公楼。信托公司提出公司多次安排陈某工作，并称从陈某提交的2019年1月21日录音文字整理中就可显示信托公司给陈某安排过工作岗位。陈某主张安排运营部并未与其协商，也没有安排具体的工作，陈某实际仍是在待岗状态。

2020年1月16日，信托公司作出解除与陈某劳动关系的通知，根据《信托公司考勤及请休假管理办法》第六条、《信托公司奖惩管理办法》第十六条之规定，连续旷工时间超过五天或一年以内累计旷工时间超过十天的，严重违反公司规章制度和管理规定的，不服从领导的工作安排和正常指挥，给经营工作带来严重影响的，公司有权解除劳动合同。针对旷工时间，信托公司提出具体包括三个时间段期间，2018年2月至4月因旷工对陈某免职，2018年4月至2019年1月21日一直旷工，2019年11月至2020年1月期间旷工。陈某申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金等。

一审法院观点

关于违法解除劳动合同赔偿金。信托公司主张陈某存在旷工已经构成了严重违纪。但是陈某在2019年1月21日之前的行为与解除无关，不应作为解除的理由。2019年1月21日之后，陈某已经返岗上班，并且按时上下班打卡，信托公司称陈某存在脱岗，但是其仅提供了监控导出记录，不足以证明陈某旷工的事实。信托公司主张陈某不服从领导安排，给公司经营造成了影响，但是陈某与信托公司存在劳动争议，在职期间也是因岗位安排产生争议，不能算作是陈某不服从工作安排。故信托公司以上述理由解除劳动关系，缺乏依据，构成了违法解除，应承担违法解除劳动合同赔偿金。

二审法院观点

信托公司因陈某在2018年2月至4月期间旷工而对其作出免职通知，双方发生诉讼。此后信托公司发出上班通知，陈某于2019年1月21日以后返岗上班，并按时上下班打卡。现信托公司以监控导出记录不足以证明陈某此后存在旷工的事实，该公司直至2020年1月以陈某存在多次旷工为由解除劳动合同，理由不能成立。结合双方诉讼争议的事实，信托公司以陈某不服从工作安排为由解除劳动合同亦缺乏依据。信托公司解除劳动合同构成违法解除。

判决结果

法院判决支持了陈某违法解除劳动合同赔偿金。

温馨提示

用人单位在以严重违纪为由与劳动者解除劳动关系时，应当审慎处理，避免过于主观随意被认定为违法解除。部分用人单位不重视日常的用工管理，即使制定了合法有效的规章制度，也不按照制度的要求及时对劳动者进行管理和约束，此后再以劳动者存在严重违纪情况为由解除劳动关系，就很难搜集、留存违纪事实的证明材料。

用人单位除了需要加强用工管理外，在作出解除劳动关系决定前，亦应对劳动者的违纪事实进行充分必要的调查，确认违纪事实和违纪理由能有相关证据予以支持。除了可以证明违纪事实的监控录像、电子邮件、微信记录等证据外，亦可争取获得劳动者的自认，在调查过程中找其谈话形成书面材料，并经劳动者签字确认（如《违纪行为确认书》《检讨书》《损失确认书》等），形成证据链用以证明违纪事实客观真实。必要时，也可以委托劳动法专业律师事先调查取证、评估法律风险、建议处理方案。

来源：劳动法阵地