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劳资协商之制度构建与实现途径
作者：未知
2012-06-15 09:17:18
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来源： 互联网
劳资协商之制度构建与实现途径
近年来，我国劳动关系领域中发生的劳动者非理性抗争的所谓 “恶性劳动关系事件”时有出现。
从国际经验上看，主要市场经济国家虽然起源及发展经验不同，但均实施了劳资协商制，且均起到了预防劳动争议并发展生产的积极功效。因此，我们有必要加强对劳资协商机制的研究，以预防劳动争议，尤其是预防大型集体争议和恶性劳动关系事件。
劳资协商制与相关制度之关系
劳资协商，是指劳动者和用人单位就劳动关系双方共同关心的问题进行商谈，实现双方之间信息共享、意思疏通、合意形成和纠纷预防的行为。劳资协商是为了区别集体协商、集体谈判提出的一个概念。
首先，劳资协商与集体协商不同。其一，从性质来看，集体协商是法定机制，而劳资协商没有法律依据，是用人单位和劳动者双方的自主行为，因而集体协商的主体、程序、内容、形式都受严格法律规定的约束，而劳资协商则不以法律规定为限，其主体、程序、内容、形式都更加宽泛、更加自由。其二，从目的来看，集体协商以签订保障劳动者切身利益的集体合同为目的，而劳资协商多以预防劳资纠纷为主要目的。其三，从决定的权限来看，尽管我国实践中，集体协商大体上由用人单位主导，但是从 《集体协商规定》对协商内容和协商程序的限制来看，集体协商实质上是用人单位和劳动者双方行使 “共决权”，即由用人单位和劳动者双方共同决定的范畴。劳资协商是劳资自主形成的磋商行为，没有任何权利保障，从实质上来讲，只是劳动者方一种咨询、建议、监督性质的工人参与，即劳资协商实质上还是用人单位行使 “单决权”。
其次，劳资协商和集体谈判亦不同。其一，从权利保障上来看，集体谈判具有权利的保障，且需与团结权、争议权构成不可分割的权利束，其中团结权是谈判主体成立的保障，争议权是保障谈判的经济压力手段。换句话说，集体谈判的本质特点是争议权的保障或默认。也就是说，集体谈判最终是劳资双方的共决行为。而劳资协商没有任何权利保障，只是双方认可这样一种形式，希冀达到意思一致而已。因而基于劳资双方主体的不平等性，劳资协商本质上仍旧是用人单位单方决定。其二，从性质上来看，集体谈判是通过集体交涉达成关于劳动条件的合意，是对劳动条件与劳动关系运行规则的共同决定，而劳资协商则是一种沟通与咨询。其三，从对争议的态度来看，集体谈判虽然也有预防争议的作用，但从根源上来讲是以能够进行争议为背景的，即谈判不成是极可能走入劳动争议的，与此相反，协商则是自始至终预防并回避争议。
劳资协商的组织形式
虽然，劳资协商和集体谈判有本质上的不同，但是双方关系密切。集体谈判、劳资协商都是劳资之间面对面进行商谈的行为，都可以进行信息分享、意思疏通，都是形成劳动条件和劳动关系运行规则的手段，都能起到预防纠纷的作用。
劳资协商会议是劳资协商的一种组织形式，一般根据企业和劳动者 （工会）双方的意愿，而非法律规定自愿建立，主要流行于日本、美国和一些东南亚国家。
在日本企业，一般说来，劳资协商会议协商的内容主要有两个方面，一方面是有关企业生产经营但不属于集体谈判能够涉及的范畴的问题，有关这些问题的协商，一般由企业方进行情况介绍，工会可以提出建议和意见，但只是建议和意见，决策权仍旧在企业方手中；另一方面是有关劳动条件和企业福利的问题，有关这些问题的协商，一般被看作是集体谈判的预演，当双方形不成协议时，可以进入集体谈判程序加以解决。
在美国企业，一般说来，劳资协商会议协商的内容不插手集体合同谈判的问题，主要解决集体合同不涉及而且是双方都关心的问题。劳资沟通会加深劳资双方的了解，使劳动者了解企业的经营状况，企业方了解劳动者的需要和意见，处理和解决劳资之间的一些问题，对协调劳资关系起到一定作用。
而在我国劳资协商制的实践中，则更多地是以 “劳动关系促进委员会”作为劳资协商的常设机构。如2011年，深圳市宝安区在每个街道均设立了50家推行劳资协商制的试点企业，而其协商机构即命名为劳动关系促进委员会。
劳资协商的实现途径
在劳资协商制的具体运行中，日本的经验值得参考。1960年，日本政府负责在全国推行劳资协商制的机构 “日本生产性本部”，就劳资协商实际运行过程中的经验进行总结，主要归纳为以下七个要点。
第一，正确把握近代劳资关系及其基本结构，为此应该注意如下四点：其一，企业方和劳动者应该承认彼此是处于近代产业生产关系中的优秀并有责任感的合作伙伴，也是平等的人。换而言之，双方应该构建相互尊重和信赖关系，该项制度本身并不足以发挥作用，产生一系列效果的原因在于建立事先协商的惯例后所形成的相互信赖关系，相互信赖关系一旦被破坏，劳资协商制就很难发挥出应有的作用；其二，协调劳动者的经营参与和经营者的经营权；其三，应该搞清楚同作为经营参与机构的集体谈判和劳资协商制的不同定位；其四，应该建立较大谈判力量的工会，形成通过沟通解决问题的习惯。
第二，当代劳资协商制的目的是在劳资平等的前提下，合理并理性地处理劳资间产生的与生产效率的提升有关的除企业利润分配以外的所有问题，明确把握其目的和意义，并应建立符合其目的的机构。
第三，按照如上的目的，明确机构的权限和协商内容等，劳资双方对协商结果负责任。具体而言，必须整理协商内容，分清楚与集体谈判 （“分配蛋糕”）的关系，重视生产效率的提升（“增加蛋糕”）。此外，积极争取拓展劳资协调的领域。
第四，关于委员选任方法，应该采取按照其目的挑选的原则。这是为了避免会员出现的不关心和不信任的情况。
第五，注意议题的选择、准备、操作。经常探讨双方协调的领域，在协商会上应该讨论与生产效率的提升有关的涉及到劳资共同利害关系的所有问题，尤其是当引进新技术等时，提前协商是必不可少的。另外，应该尽可能将问题集中提出，集中讨论。为了做到这一点，劳资双方必须做充分的准备，准备方式之一是邀请专家。
第六，协商应该着眼于说明和说服。应该耐心地进行协商，避免采取勉强对方或为了反对而反对的态度。特别是尽量不要采取像谈判一样的态度或单方面的、说明的态度。对劳资双方的相关人员进行协商方法的培训是必要的。
第七，不管是劳资之间的关系，还是企业方内部关系和工会内部关系，都应将相互信赖作为基础。像雇主或工会干部傲慢独裁或无故忽视企业下级干部立场的做法都应抛弃。
需要注意的是，如上七个关键点的达成需要建立在长期劳动习惯的形成的基础之上。所以，逐渐地、慎重地并综合地改善问题是必要的。不顾现实的、激进的改善方法会造成劳资协商制的破坏。因此，如果劳资关系在现阶段仍顺利运行的话，只要在此基础上慢慢对其改善即可。
（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）
从国际经验上看，主要市场经济国家虽然起源及发展经验不同，但均实施了劳资协商制，且均产生了预防劳动争议并发展生产的积极功效。因此，我们有必要加强对劳资协商机制的研究，以预防劳动争议，尤其是预防大型集体争议和恶性劳动关系事件。