工作了，这些钱你必须算算清楚！

任何事情只要和钱扯上了关系，就会变得微妙复杂。在前程无忧的《"个人Vs.企业谈薪心理战"调查报告》中，我们发现有30%的受访者在面试时难以开口和企业谈薪，会直接认同企业的薪酬定位。但入职、离职时羞于和企业谈钱，发生冲突的时候必然会更伤感情。前程无忧编辑部为大家搜罗了一些较为常见的劳资双方在工资福利上的纠纷问题，把钱大大方方地放到台面上，谈明白、算清楚，不负企业不亏己。 

关于工资的那些纠纷 

工资的发放应该遵守雇佣双方在劳动合同中的约定，但是工资是不可能一成不变的，这就造成了双方不太可能一直遵守约定。所以，如何认定双方对于工资变化的认可也是一大难点。通常，如果工资变化后双方没有争议并长期履行，相当于双方认可这一变化。但是，为了规避相关的风险，雇佣双方还是签署书面确认比较保险。 

Q1：企业把月工资的一部分作为奖金，每个月扣除，留到年底再发，这种做法合法吗？ 

如果双方在劳动合同中明确，双方约定的月工资中有一部分工资的发放时间是年底，这是对工资发放时间的约定，并不违法。但是员工一旦离职，企业应当把这些发放时间为年底的工资一次性发给员工，不得以员工离职为由克扣工资。 

Q2：年终奖何时发有规定吗？企业可以延缓1个月发年终奖吗（如过年时间为1月底，企业在2月底发年终奖）？ 

年终奖何时发放要看双方在劳动合同中的约定以及企业的规章制度。如果劳动合同和规章制度上均没有明确提到年终奖的发放情况，则企业有权利决定是否发放年终奖，以及年终奖的具体发放时间。 

Q3：如果员工在发放年终奖之前离职了，企业有权不向他发年终奖吗？ 

如果双方的劳动合同或企业的规章制度上明确有年终奖，而且明确了年终奖对应的年度，员工在做满了这个年度之后离职，应当有年终奖。有些企业没有年终奖，但是会针对季度或者年度有其他奖励，比如根据绩效考核情况发放一定的奖励，其性质与年终奖有所差异，不能简单地认为是年终奖，还是要具体情况具体分析。 

Q4：企业在试用期内给员工进行培训，称培训费高昂，以工资抵扣培训费，并以此作为不发工资的理由，这样做合法吗？ 

培训费与工资完全不属于一个性质，而且企业对试用期内员工的培训多数是上岗前的必要培训，企业将培训成本转嫁给员工，是不合法的。企业擅自以工资抵扣培训费，不发工资，属于无故克扣工资，员工可以通过劳动监察或劳动仲裁解决。 

根据《上海市企业工资支付办法》规定，有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资："（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；（二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。"因此企业以培训费用高昂为由要员工用工资抵扣，属于无故克扣员工工资，是违法的。 

如果培训费用真的高昂，企业在操作时可以参考《劳动合同法》第二十二条："用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。"这样一来企业和员工双方都能得到保障。 

Q5：员工有带薪休假，但企业不同意休假，把假期折算成钱给员工，这种做法可以吗？ 

《职工带薪年休假条例》第五条："单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。"所以，在征得员工同意的前提下，企业可以将未休年休假通过折钱的方式给员工。不过要注意，折钱的标准是3倍的工资，考虑到正常的一倍工资已经发放了，所以企业在具体操作时补发两倍工资即可。