劳动法案例分享 | 用人单位试用期内解除劳动合同是否需要向劳动者支付经济补偿？

一、案例简介

刘某2018年5月15日入职某公司从事销售工作，双方签订固定期限劳动合同,约定合同期限为2年，试用期2个月，岗位为销售专员，劳动合同对岗位的工作要求没有具体描述，企业内部的规章制度虽规定了销售职位的考核标准，但未向刘某明示。2018年6月22日，公司以不符合公司录用条件为由向刘某发出解除劳动合同决定书。

刘某认为公司解除劳动合同不符合法律规定，应该向其支付经济补偿，故申请劳动仲裁。

二、争议焦点

用人单位在试用期内解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？

第一种观点认为，不需要支付。用人单位依照《劳动合同法》第39条的规定解除试用期合同，原因在于劳动者本人有过错，因此用人单位不必支付经济补偿。另外，《劳动合同法》第46条明确规定了用人单位依法应当支付经济补偿金的情形，这些情形中不包括用人单位依据《劳动合同法》第21条与试用期员工解除劳动合同。

第二种观点认为，用人单位解除劳动合同是否有义务支付经济补偿，取决于解除合同依据的法律条款，如果解除劳动合同依据的是《劳动合同法》第39条规定的，不需要支付劳动者经济补偿金；如果按照《劳动合同法》第40条第（1）（2）项规定解除劳动合同的，应该支付经济补偿金。

三、法律分析

劳动合同试用期，是劳动关系当事人双方建立劳动关系时，依照法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方考察的期间。试用期的一大特点就是合同解除条件上无严格限制，试用期内劳动者提前3天通知可以任意解除劳动合同，而用人单位如果发现劳动者不符合录用条件，也可以即时解除劳动合同。

1.劳动合同解除是劳动合同法律制度中的核心内容之一，除了用人单位和劳动者双方协商一致解除劳动合同之外，《劳动合同法》还分别规定了劳动者和用人单位各自单方解除劳动合同。对用人单位而言，其单方解除劳动合同主要有三种类型：《劳动合同法》第39条规定的过失性辞退、第40条规定的无过失性辞退，以及第41条所规定的经济性裁员。作为劳动者过失性辞退理由之一的“在试用期间被证明不符合录用条件的”则规定在《劳动合同法》第39条中。      

2.《劳动合同法》中有关试用期合同解除的规定也体现在三点：一是劳动者在试用期内对用人单位不满意的可以提前3天通知用人单位解除劳动合同；二是劳动者在试用期内符合《劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位可以解除合同；三是劳动者在试用期内符合《劳动合同法》第40条第（1）（2）项规定情形的，用人单位可以解除合同。

《劳动合同法》关于解除劳动合同的经济补偿的规定是适用所有解除情形的，并不因为试用期内解除和试用期后解除而不同。因此，在试用期内依据第39条解除则不必支付经济补偿，在试用期内依据第40条解除则需要支付经济补偿。

四、裁判结果

经过审理，仲裁委员会认为：公司虽以《劳动合同法》第39条规定向刘某发送了解除劳动合同决定书，但公司在庭审中并未提交刘某不符合录用条件的相关证据，且在刘某入职时公司也并未向其明示录用条件及工作岗位的具体要求,从而也就没有证据证明其不符合录用条件的标准，因此公司不符合依据《劳动合同法》第39条规定解除劳动合同情形，应向刘某支付经济补偿金。

五、律师建议

为避免试用期劳动合同方面的争议，建立更和谐、稳定的劳动关系，提醒用人单位可以在以下方面注意：

一、用人单位招聘员工时应向其明示录用条件，并要求应聘人签字确认的书面形式予以固定；

二、用人单位应将录用条件作为劳动合同的附件，明确约定符合录用条件的情形；

三、用人单位如把岗位职责等要求作为录用条件，还应完善考核制度，在规章制度中对录用条件进行详细规定，并将该规章制度向应聘人进行出示确认。