案 情 简 介

贾某于2020年12月14日入职某科技公司，从事销售工作，双方订立了为期3年的劳动合同。2021年11月1日，科技公司与贾某签订一份“绩效改进确认书”，约定2021年11月1日至2021年12月30日为“绩效改进期”，这期间贾某“绩效改进”的具体目标为KPI总数达到5万；若“绩效改进期”满后，贾某接受考核时显示所有指标的总数均达到或超过上述标准，则双方继续履行劳动合同；若未能达到标准，科技公司有权对贾某进行岗位调整或解除劳动合同。

2021年12月30日，科技公司因认为贾某在“绩效改进期”内“绩效改进”未达标，于是以双方协商一致为由与贾某解除劳动合同，并支付解除劳动合同的经济补偿。

贾某认为双方并未协商一致，他提出仲裁申请，主张科技公司违法解除劳动合同，请求裁决公司支付赔偿金。

在仲裁处理中，科技公司未就贾某完成绩效的具体情况向仲裁委出具有效证据。

仲 裁 结 果

仲裁委裁决科技公司向贾某支付违法解除劳动合同的赔偿金。贾某与科技公司均未起诉。

案 件 分 析用人单位与劳动者达成关于业绩未达标即离职的约定，实为用人单位基于劳动者不胜任工作的情形对劳动合同实施附条件解除，并不具备双方协商一致解除劳动关系的法律性质。我国劳动法对用人单位解除劳动合同规定了“事由法定，程序严格”原则，以确保就业与劳动用工的稳定性。解除劳动合同事由包括协商一致解除、预告解除、因用人单位过错即时解除、因劳动者过错解除、无过错解除和经济性裁员等，均有各自适用的情形和程序；“自行解除”“约定解除”等并不属于上述情形，反而违反劳动保障法律规定，不利于劳动者权益保护，并会导致对用人单位善意延续劳动关系、履行劳动者技能培养义务等要求不能落实。

法 律 提 示

实践中，一些用人单位为强化按劳分配的绩效考核制度，与劳动者签订业绩考核“军令状”。这种做法有利于激发劳动者工作潜力和主观能动性，使企业获得良性发展机遇，但也应符合劳动保障法律法规，避免面临被认定为违法解除劳动合同的风险。具体来说，用人单位与劳动者解除劳动合同应符合“事由法定”原则。法定解除事由中未包括所谓“约定解除”“自行解除”等情形，即使劳动者与用人单位间存在关于自动离职的约定和承诺，也会因为此约定或承诺违法而不产生劳动合同自然解除的法律后果。因此，即使触发了双方约定的情形，用人单位还应严格履行劳动合同解除的法定程序，否则将承担不利后果。