是否存在双重劳动关系？法律界对这个问题有一定的争议：有观点认为，根据《最高人民法院关于审 理工伤保险行政案件若干问题的规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》等法规及立法解释的条款描述，间接地承认了双重 乃至多重劳动关系的存在。然而，也有观点认为，规定毕竟只是“规定”，劳动法领域并没有赋予多重劳动关系的法律地位。

　    目前，用工形式的多样性是现实存在的：有特定历史时期下，下岗职工的“虚实结合”的双重就业形式，也有大量新型的、弹性工作“实实并存”的就业方式…… 同时供职于多家单位，哪家缴社保、谁付经济补偿、出了工伤怎么办等劳动争议随之而生。虽然法律法规在这些问题上算不上缺位，因为我们可以看到诸如“职工与 两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位”；“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、 下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理……”等解释，但具体 落实到实际操作中仍然有难度。比如职工有社保，但实际发生工伤的单位恰巧是没有缴纳社保的那一家怎么办？供职于两家单位，带薪年休假是否能享受两份？工龄 的计算怎么操作？这些都有待实际判例的积累，以及操作规范的细化。

　    可以预见，今后，用工形式的灵活、多样、复杂是必然趋势，鉴于法学界尚未形成共识、操作规范尚未成文固定，无论是劳动者还是用人单位，在使用多重劳动关 系时尽量做好风险预估，能通过约定明确下来的先写进合同内，能通过协商解决的多一些事前沟通，以避免发生争议后彼此都受到不必要的伤害。