劳动法案例分享 | 二倍工资那些事儿之特定岗位员工

一、案例简介

案例一：庞某于2018年3月20日入职某培训学校，担任执行校长。该培训学校为庞某缴纳了2018年4月至2019年9月的社会保险费。2019年9月25日，庞某从该培训学校离职。后，庞某申请劳动仲裁，请求裁决：该培训学校支付2018年4月20日至2019年3月19日未订立书面劳动合同的二倍工资差额241358元。庭审中，该培训学校辩称庞某全面负责学校人力资源管理相关工作，其中包括劳动合同管理，庞某的二倍工资请求不应得到支持。该培训学校就其辩称主张提交了庞某审阅的劳动合同版本、人事管理制度以及庞某批签的人事管理流程表单等证据，并申请证人出庭作证证明庞某的具体工作职责包括劳动合同管理。

案例二：李某于2019年4月1日入职某工程公司，担任出纳。该工程公司为李某缴纳了2019年6月至2020年5月的社会保险费。2020年5月13日，李某以该工程公司一直未与其签订劳动合同为由辞职。后，李某申请劳动仲裁，请求裁决：该工程公司支付2019年5月1日至2020年3月31日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额52602元。该工程公司辩称原人事徐某因休产假于2019年8月将所有人事管理工作交接给了李某，李某本人自此在公司负责人事工作，公司与全体员工签订了劳动合同，即便无法提供劳动合同也应当是李某利用职务便利将劳动合同带走，李某的二倍工资请求不能成立。该工程公司提交了其员工与原人事徐某的微信聊天记录，欲证明徐某称将人事管理工作交接给了李某。

二、法律分析

未订立书面劳动合同的二倍工资属惩罚性赔偿金，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的立法本意应在于通过对存在过错的用人单位施以加倍支付工资的惩罚性赔偿，督促其积极履行订立书面劳动合同之法定义务。但人事管理部门负责人或从事劳动合同管理的具体经办人，均属负有劳动合同管理职责的劳动者，订立及保管书面劳动合同本属该类员工的工作内容之一。若该类员工与用人单位发生劳动争议，申请劳动仲裁主张未订立书面劳动合同的二倍工资，则用人单位通常难以核实该类员工的劳动合同订立及保管情况，且即便确未订立书面劳动合同，用人单位亦对此并无明显过错。在此情况下，一味判令无法举证劳动合同的用人单位支付二倍工资差额，明显违背立法本意。因此，该类特定岗位的劳动者应对双方未订立书面劳动合同的原因承担举证责任，若其无法证明系用人单位原因未与其订立书面劳动合同，其二倍工资请求不应得到支持。

具体到案例一，庞某在某培训学校担任执行校长，全面负责该校的人事管理等工作，该培训学校庭审中所举证据可证实庞某的工作职责包括劳动人事管理，其下属即有签订劳动合同之权限，订立书面劳动合同对于庞某而言，既无任何客观障碍，亦属其分管之工作。庞某在庭审中未能举证证实未订立书面劳动合同的原因在于该培训学校，相反，应属庞某工作失职所致。故，庞某的二倍工资差额请求，不应得到支持。

而在案例二中，某工程公司虽辩称原人事徐某休产假时将人事工作交接给了李某，但其既未提供徐某与李某的工作交接记录，亦未提供李某除出纳本职工作外还负责劳动合同管理的有效证据，现有证据尚不足以表明李某系公司人事管理部门负责人或从事劳动合同管理的具体经办人，李某无需对未签订书面劳动合同的原因承担举证责任。故，因该工程公司未能提交李某的劳动合同，对李某的二倍工资差额请求，仍应予以支持。

三、裁决结果

案例一：驳回庞某关于二倍工资差额的仲裁请求。

案例二：某工程公司支付李某2019年5月1日至2020年3月30日未订立书面劳动合同的二倍工资差额52602元。

四、律师建议

作为用人单位的劳动合同管理负责人或具体经办人，若确因用人单位原因无法订立书面劳动合同，应注意留存用人单位拒绝或拖延订立书面劳动合同的证据，否则很可能在仲裁或诉讼过程中承担举证不能的不利后果。若未订立书面劳动合同确因自身工作失职所致，不宜再就二倍工资差额申请仲裁、提起诉讼。

作为用人单位，应更加重视劳动合同管理负责人或具体经办人的劳动合同签订和保管工作，同时尽量明确该类员工的岗位职责，并可通过岗位职责告知书或岗位承诺书予以体现，注意留存其管理或经办劳动合同的证据，防范二倍工资风险。若在仲裁或诉讼过程中确无法提交该类特殊岗位劳动者的劳动合同，则应通过积极举证其岗位职责争取转移举证责任。

五、相关规定、意见链接

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条。

《山东省劳动合同条例》第五十七条。

青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件会议纪要（七）》第四条。