一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十六条之规定，职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。根据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条之规定，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。本案中，根据马某某休产假的起止时间，马某某将2019年12月20日发放的“员工生育津贴”列入其解除劳动关系前十二个月工资收入总额核算，于法有据，一审法院予以采纳。

二审法院认为，《北京市人力资源和社会保障局关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》（京人社医发[2011]334号）第三条第二款规定，生育津贴即为产假工资，生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。因此，在公司未举证证明《生育津贴待遇核准表》载明的马某某生育津贴金额与其发放的员工生育津贴金额之间差额的具体指向的情况下，一审法院根据马某某的产假起止时间及其他相关事实，认定公司向马某某支付的员工生育津贴应列入其解除劳动关系前十二个月工资收入总额予以核算，亦无不当，本院予以确认。

目前司法实践中，对于生育津贴是否应当计入经济补偿金计算基数问题仍然存在较大分歧。以北京地区裁判为例，即倾向于将生育津贴视为产假期间的工资性收入，纳入经济补偿金计算基数，强调生育津贴的“工资替代”性质，认为其本质是保障女职工产假期间收入不降低。而在上海地区，根据现有判决和笔者咨询的人社局口径，在计算经济补偿金时则将生育津贴予以剔除。

因此，在实践中，劳动者主张自身权利或用人单位合规管理时，均需关注不同地区的案例和人社局口径；从司法机关视角来看，如何平衡法律适用的统一性与地域实践的特殊性，仍是亟待解决的重要问题。