高某某于2017年4月21日入职某食品有限公司。2020年9月1日，高某某在公司安排下与该公司的北京分公司签订劳动合同，合同期限自2020年9月1日起至2025年7月31日止。劳动合同约定：“乙方（高某某）担任华北地区订单员，乙方的工作内容和劳动定额标准由甲方（某食品北京分公司）决定，甲方有权依据需要对乙方的工作和劳动定额进行合理调整。乙方根据甲方规章制度，以及工作内容和职责要求，应按时、按质、按量，保证完成各项工作任务，并完成甲方临时交办的其他任务。”对违纪行为的处理，劳动合同另约定：“乙方在甲方或用工单位工作期间犯有以下错误或存在以下情形的，均为严重违纪行为，甲方可立即与乙方解除劳动合同并不支付任何补偿：......4.工作行为：......（7）拒绝正常工作交接、工作安排、出差、培训、调动等。”

2023年3月，因负责电商订单业务的员工刘某离职，某食品北京分公司计划将刘某的工作内容分配给高某某。高某某以工作量已饱和为由，多次拒绝该项工作安排。该公司以高某某“拒绝正常工作交接、工作安排构成严重违纪”为由，接连发出两份书面警告，并于6月21日发出《辞退通知书》，将其开除，且未支付任何经济补偿金。

高某某曾向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。因不服仲裁裁决，高某某向人民法院提起诉讼。高某某诉称，因公司人事调整，其已根据安排接手一位同事的餐饮订单工作，此后工作量骤增，对接的销售人员从18名增至52名。同年3月22日，公司通知高某某再接手另一名离职同事刘某的工作，其已没有多余时间完成新增工作，公司以此为由解除劳动合同属于违法解除劳动合同。故请求法院判令某食品北京分公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

审理法院认为，其一，某食品北京分公司的工作安排系不合理安排。……本案中，从工作内容来看，高某某原本负责的线下订单录入工作，与刘某的电商订单业务存在差异，可能存在工作内容的重大转变。从工作量来看，高某某之前已经接手了一位同事的工作，对接销售人员数量大幅增加，且已存在加班情形，这表明高某某的工作量已经饱和，公司在未充分评估高某某承受能力和未提供有效支持的情况下，强行要求其接手新工作，属于不合理工作安排。

其二，高某某拒绝接手新增工作不属于“拒绝正常工作交接”。……（1）高某某此前已接手过一位同事的工作，并导致经常加班，且高某某已多次向某食品北京分公司明确表示接手刘某工作会产生大量加班，故无法接受公司该项工作安排。因此，高某某并非无故拒绝，而是由于工作量已经饱和而用人单位却未考虑其实际情况和合理反馈。（2）高某某的拒绝行为并未给公司业务的正常运转造成实质性阻碍，尚未达到严重损害公司利益的程度。

其三，某食品北京分公司单方解除劳动合同须符合比例原则。用人单位依据劳动合同约定解除劳动合同时，须确保具备充分的事实依据和合理性，体现“过罚相当”。比例原则要求用人单位解除劳动合同应当与劳动者违纪行为的程度相匹配。本案中，某食品北京分公司以高某某“拒绝正常工作交接、工作安排”为由解除劳动合同，而高某某已经接手过一位同事的工作且工作量已经饱和，其拒绝并非对抗企业管理秩序。高某某已有公司安排的日常工作，不存在无法胜任工作或者失职情形，其拒绝行为与公司解除劳动合同的后果明显不成比例。

故北京市某区人民法院于2025年1月23日作出（2024）京0105民初56106号民事判决：一、确认高某某与某食品北京分公司2020年9月1日至2023年6月21日期间存在劳动关系；二、某食品北京分公司支付高某某违法解除劳动合同赔偿金120094元；三、驳回高某某的其他诉讼请求。宣判后，某食品北京分公司不服，提起上诉。北京市某中级人民法院于2025年5月29日作出（2025）京03民终5083号民事判决：驳回上诉，维持原判。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”且根据比例原则，用人单位在依据劳动合同约定解除劳动合同时，须确保具备充分的事实依据和合理性，体现“过罚相当”。也即，比例原则要求用人单位解除劳动合同应当与劳动者违纪行为的程度相匹配。故用人单位不得违反劳动定额标准的规定，违背劳动者的意愿，将离职劳动者的工作安排给工作量本已饱和的其他劳动者，变相强迫劳动者加班。劳动者拒绝，用人单位因此单方解除其与该劳动者的劳动合同的，属于违法解除劳动合同。

而根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。故用人单位向工作量已饱和的劳动者分派工作，以其拒绝新增工作而单方解除劳动合同的，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定支付违法解除劳动合同赔偿金。