劳动法案例分享 | 劳动合同解除理由的事后变更与补充

案情简介

2020年1月刘某入职某公司，工作岗位为：HRBP，双方签订了书面劳动合同。2020年9月30日，公司通过邮件方式向刘某发送了解除劳动合同通知书，其上载明：刘某，鉴于你在职期间存在影响公司用工管理、违反公司规章制度等行为，依据《劳动法》及《劳动合同法》第三十九条以及公司的规章制度，公司现通知你自2020年9月30日解除劳动关系。其后，刘某与公司沟通，公司称与刘某解除劳动合同的原因系刘某在工作过程中存在渎职情形。

刘某对公司的上述决定有异议，认为公司出具的解除劳动合同通知书上未载明具体的解除劳动合同理由，属于滥用用人单位优势地位的行为，不利于保护劳动者的权益，应属于违法解除劳动合同。因此，刘某提出仲裁申请，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。

在仲裁庭审中，公司明确，与刘某解除劳动合同的原因系刘某旷工，严重违反了公司的规章制度。

争议焦点

用人单位在解除劳动合同的通知中未载明具体的解除理由，在争议处理过程中，又对解除通知中的理由进行解释和补充。这种对解除理由进行事后解释和补充的做法是否符合法律规定。

律师观点

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除理由具有法定性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。据此，用人单位应当对解除劳动合同的行为承担举证责任。该举证责任包括,用人单位应举证证明员工确实存在严重违反规章制度的行为、单位的规章制度对上述行为进行规制、规章制度的制订、告知程序合法、解除劳动合同的程序合法等内容。

对于上述案例，公司仅在解除劳动合同通知书中载明员工存在违反公司规章制度的行为，却并未写明员工具体的违纪行为是什么、违反了公司的哪项制度，仅是口头告知了员工解除劳动合同的理由。在双方发生纠纷争议后，公司单方对解除劳动合同的理由进行了变更和补充。该变更和补充系在公司解除劳动合同的行为已经发生后进行的变更和补充，通常不属于司法机关的审查范围，也很难得到支持。

综上，用人单位应合理、合法制定规章制度，在以“严重违反规章制度”为由与员工解除劳动合同时，应当有充分和明确的事实理由和制度依据，切不可事后再行变更或补充解除的理由，采取随意解除的态度。

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