单某于2021年5月12日入职广州某公司。

公司与广州地铁集团签订了食堂委外服务合同，公司安排单某在白云区太和镇石湖地铁站食堂餐厅做厨工。

因公司与广州地铁集团的承包合作于2023年6月15日到期，2023年6月14日，公司发出人事调令将单某调至天河区珠江新城发展中心做服务员，要求单某于2023年6月16日到岗报到。

因单某未至新岗位报到，公司分别于2023年6月16日、2023年6月20日向单某发出两次催促返岗通知。

单某仍未到岗，公司向单某发出解除劳动合同关系通知书，双方于2023年6月21日解除劳动关系。

单某主张，此次调岗公司未与他协商一致，且调岗后的工作岗位与他住所相距遥远，调岗后待遇与调岗前一样，未增加相关出行交通补贴，认为此次调岗存在恶意针对性，不具备合理性、合法性。

公司主张，因与广州地铁集团的承包合作于2023年6月15日到期，故原安排在石湖地铁饭堂的员工需进行调岗。单某调岗后待遇保持不变，虽未增加相关交通补贴，但其包食宿；单某不服从调动，未至新岗位报到的行为，属于旷工。

单某于2023年6月30日申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金，仲裁委未支持。

单某不服，向法院提起诉讼。

一审判决：公司对单某的调岗未超出企业行使用工自主权的范围

一审法院认为，本案中，公司提交的广州地铁2020-2023年食堂委外服务合同约定“合同有效期暂定为2020年6月16日起至2023年6月15日，服务项目各部分工作的起止时间、服务地点和具体需求以甲方书面通知为准”，故公司的调岗是基于生产经营需要。

单某调岗后待遇保持不变，虽工作距离变远，但公司提供食宿，对单某的调岗内容明显不具有侮辱性、歧视性，故认定公司对单某的调岗未超出企业行使用工自主权的范围，单某应服从公司的调动，单某未至新岗位报到的行为应认定为旷工。

依照《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，劳动者应当遵守劳动纪律，单某在公司催促返岗后仍拒绝到岗，已严重违反劳动纪律，公司解除双方的劳动关系，符合《劳动法》第二十五条的规定，故单某关于公司违法解除劳动关系且应向其支付违法解除劳动关系赔偿金的主张理据不足，一审法院不予支持。

单某不服，提起上诉，认为调岗属于对劳动合同约定内容的变更，应遵循双方协商一致的原则，公司未与他进行任何协商，排除了职工的合法权益，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第三十五条的规定，属于违法调岗。

二审判决：单某在经多次催促后仍未按要求到新岗位报到，其行为构成旷工

二审法院认为，结合公司提交的广州地铁2020-2023年食堂委外服务合同、其他公司的中标公示文件、涉案食堂其他员工的离职申请表和解除劳动关系确认书，足以证实公司与广州地铁项目的合作关系结束，单某原来所在广州地铁石湖停车场的工作岗位因此无法继续维持，在此情况下，公司对单某的工作地点进行调整，是基于其生产经营的需要所作出的工作安排，不具有侮辱性、歧视性，调岗后的薪资待遇也并未降低，公司对单某的调岗行为属于企业依法合理行使用工自主权的范围，单某理应按要求到新岗位报到。

公司在2023年6月14日向单某发出的《人事调令》有载明联系人和联系电话，单某在2023年6月15日及17日均发送微信明确表示不同意调岗，在公司员工马经理于2023年6月18日发送新的上班地点的具体地址后，单某也仍然未到新岗位报到，足见单某是自己不愿接受调岗，其主张因公司未向其告知新岗位的具体工作地点而未能报到的意见，本院不予认可。

《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……”因单某在经多次催促后仍未按要求到新岗位报到，其行为构成旷工，已严重违反劳动纪律，公司据此解除双方之间的劳动关系，符合法律规定。一审法院对单某要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求不予支持，合法合理，本院予以维持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

单某仍不服，向广东高院申请再审。

高院裁定：公司对单某工作地点进行调整不具有侮辱性、歧视性，属于企业依法合理行使用工自主权的范围

高院经审查认为，本案系劳动争议。关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。现有证据显示，公司与地铁集团项目的合作关系结束，单某原来所在某地铁停车场的工作岗位因此无法继续维持。某公司基于生产经营需要对单某的工作地点进行调整，不具有侮辱性、歧视性，调岗后的薪资待遇也并未降低，属于企业依法合理行使用工自主权的范围。单某明确拒绝接受调岗，经某公司多次催促后，仍未到新岗位提供劳动。某公司据此解除双方之间的劳动关系，属于合法解除，无需支付持赔偿金。

高院于2025年2月20日裁定如下：驳回单某的再审申请。

案号：（2024）粤民申18051号（当事人系化名）